令和6年職場環境等要件に関する取り組み
株式会社mastocare

■入職促進に向けた取り組み
法人や事業所の経営理念や支援方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化
法人・事業所の経営理念・運営方針を定めている。別紙にて掲示している（事業所掲示）

■支援方針に関して
【お客様の支援方針】
①お客様の笑顔を生み出します
　その為に、自分自身が笑顔のある支援を致します。
②お客様への正しい接遇を心がけます
　その為に、お客様に節度のある言葉遣いを致します。
③どんな時でも、お客様に親身に寄り添います
　その為に、お客様の気持ちを理解し、尊重します。

■人材の育成方針に関して
【人材の育成方針】
①お客様本位のサービスができる人材を目指す
　その為に、お客様の目線にたつことをこころがけます。
②チームとして働くことをこころがけ、他職員へ配慮が出来る人材を目指す
　その為に、ともに働く職員の声をしっかりと聞き、共に考え、行動します。
③お客様によりよいサービスを提供する人材を目指す
　その為に、専門的知識取得の向上を惜しみません。

■その実現のための施策・仕組み
法人・事業所の理念・支援方針・育成方針をロッカーや玄関先などに掲示する。職員の見える場所に掲示し、日ごろからの意識づけを行う。ミーティング開催時などに読み合わせを行う。特に留意していることは、管理者の人間力が大きく方針に影響していることです。その為、上位役職者等には人事考課時に人間力評価を導入し、お客様の支援方針を実践し、人材の育成する管理者の人間力を高めることで達成に近づけます。
さらに、日ごろからの職員への悩みなどを把握し、出来る限り早い段階で解決するように管理者と代表の面談を行い、問題解決能力を身につけるよう努力しています。
また、職員から、理念方針に共有して頂ける友人知人などの入職希望に対し、職員、またその入職者に対し、一定額の支給を行っている。（内規：職員紹介制度）

■他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）
基本的に採用に関して制限は設けていない。特段規定等で定めていないが、HPで公表している通り。資格を有していなくても問題がない事業所は、無資格者の採用も行っており、未経験でも採用面接を通じ、問題なければ積極的に採用している。主婦層はもちろんのこと、中高年の採用も行っている。また、職員から、上記に該当する友人知人などの入職希望に対し、職員、またその入職者に対し、一定額の支給を行っている。（内規：職員紹介制度）（※一部、資格要件が必須な職種があり、その職種への直接応募は難しい。無資格でも問題のない事業所からの配属となり、資格取得補助規程を活用して頂き、資格を有して頂いた後、希望する配置への転換（管理者面談を実施した後、希望配属先の状況を勘案して決定）になります。）

■資質の向上やキャリアアップに向けた支援
働きながら国家資格等の取得を目指す者に対する研修受講支援や、より専門性の高い支援技術を取得しようとする者に対する各国家資格の生涯研修制度、サービス管理責任者研修、喀痰吸引研修、強度行動障害支援者養成研修等の業務関連専門技術研修

■働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー 研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等
職員からの申し出により、キャリアパス要件にて30％の費用負担を実施しており、残りの70％については職場環境等要件にて資格の取得補助を行っている。費用の負担は法人にて負担。金額上限あり。（内規：職員資格補助規程）

実施：令和4年度　実務者研修受講支援：1名
　　　　中堅職員に対するマネジメント研修受講支援：
　　　　該当者　4名
実施：令和5年度　サービス提供責任者研修：1名
　　　　初任者研修受講支援：1名
　　　　認知症ケア研修受講支援：1名
　　　　中堅職員に対するマネジメント研修受講支援：
　　　　該当者　5名
実施：令和6年度　喀痰吸引研修3号　：4名
　　　　中堅職員に対するマネジメント研修受講支援：
　　　　該当者　5名

上位者・担当者によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方に関する定期的な面談機会の確保
　年に2回人事考課制度と連動して、面談機会を設けている。職員からの要望・希望などともに目標設定を行っている。

■両立支援・多様な働き方の推進
職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備
短時間社員正規職員制度、非常勤から正規職員への転換の制度を就業規則に定めている。

■有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけ等に取り組んでいる

有給の取得に関して
・規程上定める取得方法申し出によらず、突発的な職員の体調不良時等の取得承認
・目標値：連続した4日間の休暇取得を年に1回取得
付与日数のうち50％以上の取得

有給の取得に関してはシフト作成者が作成都度、促しを行っている。また子育て世代の過程都合欠勤、親族等の介護により、当日欠勤が起こりうる者、また職員からの申し出で希望者（管理者面談を経て）には規程内に定める方法以外に有給を該当できるように承認している。取得状況に関しては、有給管理台帳にていつでも確認できるようにしている。ただし、閲覧に関しては、他職員の取得状況などに配慮する必要があると判断している為、管理者ないし、事務員にて保管している。職員からの確認申し出に関しては、都度個々に対応、もしくは残日数、期間などを記入した用紙を渡している。計画有給は職員の個々の付与タイミングで職員から管理者へ確認を行い、時季取得に向けて行っている。事務員から管理者へ定期的に報告し、取得数が少ない職員に関しては、管理者より職員へ声掛けを行い、取得促進に努めている。ただし、突発的な休暇に対しての有給休暇の活用が想定される職員には、取得する方法は個人の状況に合わせ配慮し、管理者は促進を必要以上に強要しないこと。

■腰痛を含む心身の健康管理
業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実
業務内容、福利厚生制度、メンタルヘルス、ハラスメント等に関する法人相談窓口を設置し、ミーティング議事録に記載している。法人外相談窓口は顧問社労士への取次ぎを行う。

■福祉・介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援やリフト等の活用、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施
介護技術の勉強会を行っている。都度の具体的指導は管理者、ないしベテラン職員より指導している。法人技術指導担当を設置。
リフトの活用、スライディングボードの活用、腰痛対策の研修を実施している。管理者の雇用管理改善の研修も実施している。管理者の雇用改善に関する情報、日常的な相談は、社労士に日常的に行っている。また、法人内療法士からの個別の腰痛対策予防窓口を設置している。

■生産性の向上
現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している
課題抽出、構造化を設定し協議する。内容に応じては、業務時間調査方法の実施をする。調査に関しては業務負担軽減の為、省略可することが出来る課題内容に関しては実施しない。令和6年度に方針決定、実施予定。

■5Ｓ活動（業務管理の手法の1つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている
5S活動の実施を行い、月に一度のミーティングにて話し合う。月ごとのテーマを決めて、職場環境の改善につなげている。

■介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT 機器（ビジネスチャットツール含む）の導入
職員間の連絡調整を迅速化の為、記録、請求の連動したカイポケを使用しており、記録はタブレットにてICT活用している。クラウド管理にデータ保存しており、外出先からも作成データの閲覧は可能になっている。情報共有システムLINEワークス、ディスコードの導入を行い、情報共有を向上させている。

■やりがい・働きがいの構成
ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の福祉・介護職員の気づきを踏まえた勤務環境や支援内容の改善
月に一度行うミーティングにて各職員の気づきを発表してもらい、勤務について、また個別のお客様の支援内容を確認している。

■支援の好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供
月に一度のミーティングにて共有している。自分たちなりの好事例や他事業所との連携がうまくいったケース、都度利用者や家族から頂く謝意、ケアマネからの謝意、地域住民などから頂く謝意などを共有している。